首席健康官新观察：市场不景气，为何大企业选择给高管逆势加薪增福利

如果你是企业老板，面对经营不太景气的状况，选择让高管减薪，还是员工降薪、甚至裁员？这是一个很艰难的决定，但从新闻报道来看，更多大企业的老板会选择后者。

在互联网寒冬的大背景下，以微软、谷歌为代表的互联...

如果你是企业老板，面对经营不太景气的状况，选择让高管减薪，还是员工降薪、甚至裁员？这是一个很艰难的决定，但从新闻报道来看，更多大企业的老板会选择后者。

在互联网寒冬的大背景下，以微软、谷歌为代表的互联网巨头纷纷祭出“杀手锏”--大面积裁员，甚至出现了员工被裁、高管加薪的极端反差情况。

曾担任微软人力资源部副总裁的Chris Williams分析了背后的原因，最根本的原因是高管减薪并不能阻止大规模降薪裁员的发生，反倒会让企业承担削减高管的福利而导致更多团队人才流失的风险。

不单单是国外互联网企业这样做，国内很多企业同样出现了大环境低迷、业绩不理想但高管涨薪的倒挂现象。

比如2019年许多车企业绩数据不乐观，销量数据、净利润等多有下滑。根据公开的财报数据，长城汽车2019年净利润45亿元，同比减少14%。然而，在整体业绩低迷时，时任长城汽车总经理的王凤英2019年年薪551万元，比2018年增加11万元；该公司副总经理胡树杰2019年比2018年涨薪19万；另一位副总经理赵国庆2019年内涨薪11万。

香飘飘集团2023年财报显示，董事长蒋建琪去年的薪酬为93.2万元，相较于2022年的55.72万，他涨薪了37.48万元，幅度较大，是公司高管中涨薪最多的。而其他高管，例如董事会秘书邹勇坚和副总经理杨静，分别上涨了23.06万元和17.9万元。

2023年，享有“国粹黄酒”美誉的古越龙山业绩不达预期，高管集体涨薪14.6%。

金融“降薪潮”下，中国太保依旧为高管们提供了有市场竞争力的薪酬，且有涨幅。2023年，董监高从公司实际获得的报酬总额为3773.2万元，同比上升2.31%。

大环境不景气，高管薪酬与公司业绩倒挂、公司内部收入差距等问题，不能一概而论，应结合公司具体情形具体分析。

市场不景气，高管业绩需要客观评价

国家会计学院教师钟世虎认为：在实际经营过程中出现影响公司业绩而管理者本身很努力、但又起不到作用的客观情形，比如国际环境和国内经济形势变化、行业经营环境变化、灾害冲击等。

高管根据绩效发工资，年薪时常会根据业绩情况出现不规则的波动。虽说公司整体业绩下滑，也需要视高管个人、他所管理的部门完成度给予客观评价。在市场不景气的大环境下，一些高管完成之前制定的目标，必须给更多奖励，而部分因客观条件影响到高管业绩，而导致收入大幅降低，也会打击到其积极性。

同时，市场下滑，就意味着企业竞争加大，反而更凸显人才的价值。

高管减薪对于企业削减成本“杯水车薪”

微软在23年年初宣布裁员1万人，据报道，微软为 1 万名员工支付了 10 亿美元的成本，而23年的监管文件披露，微软首席执行官萨提亚纳德拉的薪酬为 4851.2537 万美元，低于 2022 年的 5494.6310 万美元。纳德拉的降薪，在 10 亿美元占比中仅为 0.2%。这基本上意味着，首席执行官降薪对于公司整体降本几乎可以忽略不计，而公司在裁员这1万人后，可以节省更多的成本。

行业竞争加剧，高管加速流动

同业竞争加剧，为了激励和留住高管，需要调高当前低于市场水平的高管薪酬。

北京工商大学商学院教授、博导王鹏程曾表示，对那些高科技、尚处于亏损阶段的上市公司，其高管绩效可能更多看公司研发投入、研发效果，取得的专利和专有技术，不会仅仅看利润。若本身就是处于亏损阶段，只要公司发展得好，公司前景好，薪酬与利润倒挂并不一定不合理。

中国企业资本联盟副理事长柏文喜则提到了人力资源市场的一个特点。他认为，企业经营难度实际上也是影响企业高管的薪酬水平的重要因素。业绩下滑的公司实际上经营难度更大，需要市场化解决经营人才来源，势必需要提升高管薪酬才可以，这也是一些业绩下滑的公司高层薪酬反而上升明显的原因。

以汽车行业市场为例，市场竞争激烈，各车企都面临争夺人才压力，无论高管还是基层员工都流动性较高，一个高管离开，很可能他所带领的团队就散了，会对车企更加不利。为高管加薪，反而成了市场不景气时，车企更具性价比的选择。

创新留才机制

“除了简单粗暴的涨薪之外，许多领先企业在薪酬方案设计中还倾向于给高管增加额外健康福利，比如引入首席健康官为高管团队及其家属配备医疗健康服务”国康健康业务负责人表示，“高管每天需要处理的事务极多，常需要全国出差，一旦身体不适，希望的是最快、最方便地就诊。同时就诊过程也希望有良好的就医环境，减少等待时间。

特别针对海外业务的高管，为了精准服务好外派人员，A集团总裁办也着手为其家属提供必要的服务，特别是医疗健康服务，这样的福利有利于增强高管和家属对企业的认同感，让高管对企业产生归属感与一定程度上的依赖，减少核心人才流失。

从战略角度来说，企业总是希望能得到表现最出色的人，此外还要面对同行业的挖角，因此，如何留住人才是摆领先企业面前的一大挑战。尤其是在大环境不太景气的情况下，企业在业务开拓的过程中投入了大量的时间成本、试错成本以及经济成本，相比这些成本而言，不论是高管健康福利或是小幅度涨薪等支出显得有些微不足道，而这些涨薪或者医疗健康福利，不仅解决了高管及其家属的医疗健康问题，能够增强高管的归属感和忠诚度，还能够激发高管的工作热情和创造力，为企业的发展注入新的活力。